現在的求職者越來越不耐煩了。
在2018年北美人才委員會候選人體驗研究報告中，被調查者表示退出招聘過程的三個最主要的原因分別是：
在面試中沒有感受到尊重(37%)；
與招聘人員的關系不甚融洽(32%，比2017年報告的人數高出近3倍)；
招聘過程拖延太久(29%)。
報告稱，在人才市場競爭愈發激烈的當今社會，求職者更不愿忍受糟糕的招聘流程了。因此，改善候選人的求職體驗對吸引他們至關重要。
人才委員會的數據揭示了許多公司從冗長的申請流程到缺乏面試相關信息的不足之處?；谶@些洞見，以下的七種策略可以優化候選人體驗，使你的招聘過程更加高效。
Step 01
讓求職者更容易找到他們所看重的信息
根據人才委員會的報告，絕大多數求職者(70.5%)在申請職位前都會對公司進行一番研究。這就使得正式開始申請前的這段時間，成為為整個招聘過程定下積極基調的絕佳機會。要做到這一點，最好也是最簡單的方法之一就是——提供更多候選人想要看到的信息。
候選人第一看重的內容是公司的核心價值觀，44%的人認為這一點非常有價值。接下來是員工評價和關于公司文化的信息(均占37%)。
強調你的員工價值主張(EVP)在這個階段也會引起特別的共鳴。33%的求職者想知道人們為什么愿意加入你的公司。與其讓他們自己瞎猜，不如主動開誠布公。
大多數求職者(60%)會在公司的求職網站上尋找這方面的信息，但也有31%的人會在你的LinkedIn公司頁面上搜索，所以要確保在這兩個地方都發布相關細節。
Step 02
簡化申請流程，減少棄權比率
繁雜而令人懊惱的申請過程可能給候選人的體驗帶來致命一擊。報告顯示，48%給申請過程評價五星的候選人認為申請過程“非常簡單”，而選擇一星的候選人中只有9%表示申請過程“非常簡單”。
時間當然也是一個因素。僅有36.6%的求職者表示自己的申請時間不到15分鐘，這些求職者更有可能對申請過程給予較高的評價。在所有五星評級中，申請時間不超過15分鐘的人有42.7%。并非所有人都能輕松申請:整整三分之一的申請人稱，申請過程耗時超過了30分鐘。
減少不必要的重復步驟——比如既要求候選人上傳簡歷又要讓他們手工填寫經歷，才能使整個流程更加高效、順暢。
可以嘗試申請自己公司的工作。這能幫你清楚地了解候選人申請過程中的痛點，快速識別出那些不盡合理的環節。
盡量在申請的各個環節都提供清晰明確的指示，詢問核心的信息，其余的可以之后再深入了解。
Step 03
為候選人提供展示技能的公平機會
公平感是影響候選人體驗的一個重要因素。但讓候選人能知道你通過怎樣的方式增加公平感是件棘手的事情。畢竟，候選人不會看到你在幕后為創造一個客觀、公正的過程所做的一切。
對候選人來說，讓他們真正感到自己有一個機會來展示知識、經驗和技能的公司往往能脫穎而出。在給求職過程評價五星的候選人中，有大約四分之三(73.8%)的人表示，他們對申請公司這方面的能力非常滿意。另一方面，給求職過程評價一星的候選人中有53%的都覺得對公司這一點極其不滿意。
在篩選和面試過程中建立技能測試和預測評估可以有所幫助。這向候選人表示，你確實致力于探尋他們能為公司提供什么，同時努力增加他們的公平感。而且，這也有利于你更深一層地了解他們的能力。
Step 04
事先發送一份議程表和面試官姓名
如果讓你的候選人知道他們大致的面試過程，你會得到一些印象分。在給自己的求職經歷打了五星的候選人中，48.3%的人在面試前得到了面試官的姓名和背景信息，31.6%的人得到了詳細的面試安排，22.5%的人在面試間隙得到了陪同。當你注重這些細節時，你就是在向面試者發出信號：你對他們和他們的時間都十分重視。
假如招聘人員沒有就面試進行充分的溝通，候選人就會缺乏足夠的準備而難以成功，而且可能會在招聘過程的關鍵環節感到缺乏規劃和關懷。近三分之一(31%)的人表示，他們在面試前沒有收到任何準備信息，而未能收到有用的信息與評分較低的候選人體驗息息相關。
面試前，盡可能多地提供相關信息，包括詳細的日程安排、面試官的姓名、職責和頭銜。即使面試通過電話或視頻電話進行，這也有助于簡化介紹過程，是非常有用的。
在現場面試時，帶候選人參觀公司可以幫助他們放松心情，與公司建立更緊密的聯系。如果要在大樓的多個地方進行面試，安排招聘人員送他們去參加每場面試，會使他們感覺自己受到了體貼的照顧。
Step 05
讓候選人即時了解下一步計劃，及時給予反饋
接收反饋對候選人來說非常重要。在面試結束時得到了與工作相關反饋的候選人中，有52%稱自己更愿意增進與公司的關系。
如果你能提供反饋，你就能給候選人體驗帶來即時的提升。可以和候選人談談他們的優點和需要改進的地方，并就他們可以增進之處提出可行的建議。
你的公司可能不喜歡給出反饋，這也沒關系。面試結束后，你仍然可以通過讓候選人了解下一步的具體安排來改善他們的面試體驗。
約有一半(47.2%)的受訪者表示，人力資源或招聘專家告知了接下來的事項安排，另有20.6%的人表示招聘經理向他們解釋了這一點。（小貼士:從招聘經理那里聽到這個消息會更有效果。）
但是，約有十分之一(9%)的候選人表示，他們在面試后沒有收到任何額外信息、后續跟進或后續步驟。因此，公司可以立即針對于此做出簡單而顯著的改進。
Step 06
打電話通知候選人你雇用了別人
拒絕對雙方來說都很困難。讓一封自動發送的電子郵件幫你完成繁重的工作很有誘惑力，特別是當你有很多候選人要通知的時候。雖然一封個性化的電子郵件(平均3.0分)比一封自動化的郵件(2.5分)能帶來更佳的候選人體驗，但打電話顯然是最佳做法(3.3分)。
不過只有7%的候選人通過這種方式知道了自己被拒絕的消息。相比之下，63%的人通過自動郵件得知，21%的人通過私人郵件知曉。所以記得用恰當的方式拒絕候選人——打電話，讓他們在聽到壞消息后感覺不那么差吧。
Step 07
在新員工入職之前給他們打個電話，幫他們順利完成角色轉換
對于那些你最終提供了工作機會的候選人，從他們接受這份工作到正式開始工作始終保持聯系，仍然可以提高他們整體的體驗。
約有一半(46%)的新員工表示，他們在入職前接到過招聘經理的電話。而在給自己的求職體驗打了五星的候選人中，有49%的人說他們接到過這樣的電話。
通過招聘經理聯絡，讓新員工知道第一天會發生什么，并提出自己想提的問題。這是一種快速、簡單而有效的方法，可以使入職過程更加順利，同時也能以一種積極的底色結束候選人的求職經歷。
候選人體驗：小細節足以產生大影響
提供一流的候選人體驗不僅是一個簡單的招聘問題，也是企業必須重視的當務之急。當你面對大量的候選人時，為每個人創造一種個性化的順利體驗似乎是一項艱巨的任務。但候選人也并不指望你為他們竭盡全力。他們只是希望受到公平對待，想知道你尊重著他們的時間，自己對你來說不是一個冰冷的數字而已。
重點是要建立清晰一致的溝通渠道，讓候選人在每一步都能及時跟進。一點點小的進步累積起來，就能讓候選人(和你)的體驗更輕松愉悅。
